Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сейчас пойдут увольнения… Вот что вам надо делать!». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.
Судебная практика по вопросам увольнения при сокращении численности работников (штата).
Можно ли сократить работницу, если отец ее малолетнего ребенка не платит алименты? В Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу № 33‑52672/2019 Московский городской суд признал незаконным сокращение сотрудницы при следующих обстоятельствах. Перед увольнением сотрудница предупредила руководителя организации, что разведена, воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца, и представила следующие документы:
-
свидетельство о рождении ребенка;
-
свидетельство о расторжении брака;
-
копию судебного приказа о взыскании алиментов;
-
справку о наличии задолженности по уплате алиментов.
Неувольняемые работники.
Третьим этапом будет определение работников, не подлежащих увольнению по инициативе работодателя.
Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ законом запрещено расторжение трудового договора по п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников) со следующими работниками:
- с беременной женщиной, при этом вне не зависимости от того, знал ли работодатель о беременности сотрудницы или нет – увольнение ее по сокращению штата будет признано незаконным.
- с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
- с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
- с другим лицом, воспитывающим указанных детей (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет) без матери,
- с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Уведомление центра занятости.
Шестой этап зачастую пропускается работодателями по той лишь причине, что о нем многие не знают. Между тем Федеральный закон «О занятости населения в РФ» в ст. 25 установил дополнительные обязанности работодателя при проведении процедуры сокращения:
«При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника…»
Поэтому, определив, какие именно работники подлежат сокращению, работодатель обязан заполнить специальную форму и подать ее в свое территориальное отделение органа службы занятости.
Важно! Седьмой и восьмой этапы будут иметь место лишь в случае наличия профсоюзной организации на предприятии.
Порядок и размер выплаты выходного пособия.
Выплата выходных пособий при увольнении регулируется статьей 178 Трудового кодекса РФ, которой установлено, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Таким образом, размер именно выходного пособия (выплачиваемого непосредственно при увольнении) составляет один заработок.
Также законом предусмотрено, что если работник не смог устроиться на работу после увольнения по сокращению, то за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
То есть всего законодатель предусмотрел возможность получать средний заработок в течение двух месяцев со дня увольнения, из них пособие за первый месяц выплачивается сразу при увольнении, а за второй месяц – по истечении второго месяца трудоустройства. Например, если работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ 01 июня, то 01 июня он получает полный расчет за отработанный период и выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Вне зависимости от того, будет он в июне искать работу или приступит к работе уже 02 июня – данное пособие выплачивается в безусловном порядке и возврату оно не подлежит.
Предположим, что работник не трудоустроился. Тогда по истечении июля он может претендовать на получение пособия на период трудоустройства (второй месяц) опять в размере среднего месячного заработка.
Для получения данного пособия необходимо лишь предъявить трудовую книжку, из которой будет следовать, что на новую работу он не устроился.
При этом в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение еще и третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Таким образом, для получения пособия в размере еще одного среднего заработка за период трудоустройства (август) работнику нужно не только предъявить трудовую книжку, но и соответствующий документ из органов службы занятости о сохранении за работником пособия в течение третьего месяца трудоустройства.
Как себя вести во время сокращения?
В первую очередь, будьте спокойны. Если вас увольняют незаконно, то эмоциями делу не поможешь – нужно обращаться в суд. Если вас сокращают по всем правилам (об этом ниже), то решение руководства вряд ли получится отменить. Но если общаться корректно, то можно попробовать сохранить работу в компании на другой должности, если вам это интересно.
Задавайте вопросы. Узнайте у работодателя, на основании чего вас сокращают. Вам должны дать на изучение официальный документ – о нем подробнее в следующем разделе.
Не дайте себя запутать. Если работодатель не дает ознакомиться с документом или требует подписать его не глядя, если он толком не объясняет, на основании чего вас сокращают, если вы не уверены, что вас вообще можно сократить – возьмите время на то, чтобы собраться с мыслями.
За несоблюдение порядка увольнения по сокращению штата, в том числе за некорректно составленные документы, работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ и штраф в размере до 50 000 рублей за каждого незаконно уволенного работника. При повторном нарушении штраф вырастает до 70 000 рублей за каждого работника. Помимо этого, работодателю придется каждый раз возмещать незаконно уволенному сотруднику не полученный за все время вынужденного прогула заработок. Плюс ко всему, судебные издержки тоже возмещает работодатель.
Но рекомендуем работодателям и должностным лицам ознакомиться с судебной практикой на этот счет. Одно из интересных дел разбирал Верховный Суд РФ. Из материалов дела следует, что в ГИТ поступило несколько жалоб на нарушения, допущенные работодателем при сокращении штата. На этих основаниях инспекторы провели 2 внеплановые проверки и в связи с выявлением нарушений вынесли 2 различных постановления о привлечении должностного лица работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП.
Однако Верховный Суд постановлением №41-АД18-21 от 01.10.2018 один из штрафов отменил. По мнению судей, в этом случае не два различных правонарушения, а только одно, и привлечь к ответственности допустимо только один раз. Еще в постановлении заявлено, что результаты проведения нескольких проверок разрешено объединить в одно постановление о привлечении к административной ответственности, если выявлены одни и те же нарушения, как в рассматриваемой ситуации.
Кого нельзя увольнять
Существует категория работников, которых нельзя уволить по сокращению. Им дает законные гарантии статья 261 ТК РФ. В эту группу входят социально незащищенные категории:
- Беременные женщины. Расторгнуть с ними контракт по инициативе руководителя разрешается тогда, когда организация ликвидируется или индивидуальный предприниматель прекращает деятельность. Если женщина замещала на работе другого сотрудника и невозможно перевести ее на постоянную должность, она может быть уволена по статье 81. Отсутствие у руководства сведений о беременности работающей – не причина для отказа в ее восстановлении.
- Матери детей младше 3 лет, в том числе находящиеся в отпуске по уходу. Исключение составляют случаи, когда сотрудница допустила грубые нарушения (статья 336 ТК РФ).
- Женщины, имеющие официальный статус одинокой матери и воспитывающие 1 или несколько детей до 14 лет.
- Матери-одиночки, имеющие ребенка-инвалида, пока ему не исполнится 18 лет.
- Многодетная мать, если отец или другой законный представитель детей не работает.
У кого есть преимущество остаться
При реформировании штата руководители компаний и организаций стремятся оставить сотрудников с самой высокой производительностью и квалификацией. Это может быть подтверждено поощрениями и благодарностями. Такая тенденция рекомендуется и Трудовым Кодексом.
Если приходится выбирать из нескольких человек с одинаковой эффективностью, преимущество имеют:
- Содержащие 2 и более иждивенцев. Это могут быть дети до 14 лет и недееспособные взрослые, лишенные возможности самостоятельно получать доход.
- Единственные кормильцы – работники, чья зарплата служит единственным источником финансового обеспечения семьи.
- Работники, получившие профессиональное заболевание или увечье (травма руки, головы и др.) во время выполнения своих обязанностей.
- Инвалиды и ветераны Великой Отечественной и других боевых действий на благо Родины.
- Жены военнослужащих, работающие в части или в госорганизации.
- Сотрудники, которые проходят курсы повышения квалификации без отрыва от основной деятельности. На обучение таких трудящихся направляет предприятие.
Денежные выплаты при сокращении
В течение 2 месяцев со дня уведомления сотрудник остается в штате, и его труд оплачивают как обычно. В связи с потерей работы ему полагаются такие выплаты, как:
- Заработная плата за последний месяц.
- Компенсация за неиспользованное время отпуска. Если трудящийся отгулял часть отпуска, можно рассчитать причитающуюся сумму с помощью онлайн-калькуляторов.
- Выходное пособие – обычно в сумме среднемесячного заработка. Если рабочий стаж на этом месте меньше полугода, выплата не должна быть ниже размера МРОТ. Эта сумма выплачивается независимо от того, нашел ли человек новую работу. При ликвидации предприятия выходное пособие полагается всем сотрудникам, включая находящихся в декрете женщин.
- Выплата в размере месячного заработка на время, пока человек находится в поиске работы.
- Компенсация за 2-й и, в некоторых случаях, 3-й месяцы.
Выплачивать пособия должны юридические лица. Для работодателей ИП это требование не обязательно. Они могут выплатить уволенному сотруднику компенсацию из собственных материальных фондов, если это записано в трудовом договоре.
Нюансы для некоторых категорий работников
На законодательном уровне предусмотрены некоторые нюансы, связанные с увольнением сезонных работников, пенсионеров и «срочников». Главная особенность связана со сроками уведомления. К примеру, человек, осуществляющий трудовую деятельность на сезонных работах, должен предупреждаться о мерах сокращения не позднее двух недель.
Лица, которые работают на условиях срочного договора, должны уведомляться менее чем за 3 дня до официального старта процедуры.
Нюансы касаются и различных выплат, причитающихся работнику. К примеру, тот же сезонный работник должен получит выходное пособие в совокупности двухнедельного заработка.
Сотрудник, который трудится на условиях срочного договора до двух месяцев, не претендует на выходное пособие.
Как правильно сократить работника в связи с сокращением численности штата: порядок действий
Законно уволить работника можно, соблюдая пошаговую инструкцию о сокращении численности работников и ряд правил:
- Предлагать все имеющиеся вакансии, соответствующие квалификации сотрудника (ст. 81 ТК РФ).
- При выборе сотрудников для сокращения помнить о преимущественном праве на оставление на работе и невозможности уволить некоторых работников по ТК РФ (ст. 179 ТК РФ).
- Выплачивать компенсации, предусмотренные действующим законодательством и локальными актами организации (ст. 178, 180 ТК РФ).
Пошагово сокращение штата работников включает следующие этапы:
- Информирование работников о предстоящем сокращении штата в порядке ст. 180, 296, 318 ТК РФ.
- Информирование профсоюзного органа о предстоящем сокращении. По общему правилу ч. 1 ст. 82 ТК РФ оно производится за 2 месяца до увольнения. Если речь идет о массовом увольнении, то извещение должно проводиться за 3 месяца.
- Предложение сокращаемым работникам всех возможных вакансий, отвечающих их квалификации, по ч. 1 ст. 180 ТК РФ.
- Оформление увольнения работников, принявших решение об увольнении до истечения установленного срока. При этом обязательна выплата всех положенных компенсаций с учетом дополнительной за досрочное увольнение по ч. 3 ст. 180 ТК РФ.
- Увольнение работников по истечении срока, обозначенного в извещениях.
Права работника при сокращении численности штата
Многие люди плохо ориентируются в нормах законодательства, что порой становится удобным для недобросовестных работодателей. Пользуясь этой ситуацией, они часто нарушают права сотрудников и производят не все положенные выплаты. Чтобы этого не произошло, стоит подробнее рассмотреть данный пункт.
На что же сотрудник имеет право, гарантированное ему законодательством:
- Выходное пособие в размере среднего заработка за месяц;
- На сохранение этого заработка до момента нахождения новой работы (установлено ограничение по времени);
- На компенсации, предусмотренные трудовым или коллективным договором.
Положения действующего законодательства
Взаимодействие между сотрудником и работодателем осуществляется на основании Трудового кодекса РФ и КЗОТ. Допустимо прекращение правоотношений по инициативе любой из сторон или взаимного согласия. Перечень причин, на основании которых допустимо увольнение работника, отражены в статье 81 ТК РФ. Закон защищает работников от потери работы без веских оснований. Понятие сокращения работника в действующем законодательстве не фигурирует. Однако в статье 180 говорится о правах и обязанностях работодателя при сокращении штатной единицы или выполнении ликвидации. Компания работает в соответствии со штатным расписанием. В документе фиксируется количество единиц сотрудников, их отношение к определённому отделу департамента, а также фиксируется подчинённость.
Следует подробно рассмотреть порядок увольнения работника в случае с сокращения должностей в штате. Данную процедуру можно разделить на этапы
Оформление распоряжения о предстоящем сокращении
Отсутствует законодательно закрепленная форма данного документа, поэтому допустимо создание в каждой организации своих бланков.
В распоряжении должны содержаться сведения следующего характера:
- наименование документа,
- дата составления и присвоенный номер,
- ФИО каждого сокращаемого работника, а также занимаемая им должность, номер в табеле, отдел работы,
- ФИО руководителя и его подпись,
- дата проведения процедуры сокращения штата.
Следующий этап создание комиссии, в число которой входят работники организации, обладающие полномочиями по контролю над штатным расписанием.
Необходимым условием сокращения штата выступает уведомление работников о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до назначенной даты. На данном этапе также составляется новое штатное расписание организации. Также составляется распорядительный акт об увольнении, с которым подлежащие сокращению работники должны быть ознакомлены под роспись.
В документе об уведомлении работодателю следует указать должности, которые он может предложить работнику для продолжения трудовой деятельности.
Работник, который получает данное уведомление, принимает решение об отказе от предложения или же о его принятии. Если работник соглашается занять предлагаемую должность, оформляется перевод.
При функционировании в организации профсоюзного органа работодатель обязан уведомить его о предстоящем сокращении штата не менее чем за два месяца. Если в организации намечается массовое увольнение работников, то уведомить нужно не менее чем за три месяца. При этом профсоюз должен отправить ответ в течение семи дней после получения уведомления. В ином случае мнение указанного органа не будет учтено.
Составление приказа об увольнении
Документ должен быть составлен по установленной форме Т-8. В графе «основание» следует указать, что причиной увольнения выступает сокращение штата. Приказ подписывается руководителем организации, а затем с ним должен быть ознакомлен сам работник, который также ставит на нем свою подпись.
Внесение записи в трудовую книжку увольняемого работника
Также указывается основание увольнения и соответствующая статья Трудового кодекса Российской Федерации.
Выплаты, на которые вправе рассчитывать работник при увольнении, установлены в статье 178 Трудового кодекса РФ.
К ним относится выходное пособие, размер которого рассчитывается на основании суммы заработной платы за месяц. Также уволенный работник вправе получать компенсацию в размере ежемесячной заработной платы в последующие два месяца.
Обратите внимание! Если уволенный работник зарегистрировался в Центре занятости и не может трудоустроиться в течение двух месяцев, на работодателя возлагается обязанность по выплате ему компенсации за данный период.
В ряде случаев сотрудниками службы занятости может быть принято решение о продлении срока выплаты компенсации уволенному сотруднику. Чтобы получить компенсацию, работнику необходимо представить бывшему работодателю соответствующее заявление, а также трудовую книжку, в которой нет записей о трудоустройстве. Компенсация будет выплачена в течение двух месяцев.
Уволенные работники вправе получить заработную плату за время работы, компенсацию за каждый неиспользованный день отпуска и выходное пособие.
СКАЧАТЬ необходимые в процессе сокращения документы можно по ссылкам ниже:
- Распоряжение о сокращении
- Уведомление об увольнении в связи с сокращением штата
- Приказ об увольнении работника (форма Т-8)
- Приказ об увольнении группы работников (форма Т-8а)